De Big5 Persoonlijkheidstest
Het verkennen van iemands persoonlijkheid is zeer waardevol.
Het geeft duidelijk inzicht in wat voor iemand belangrijk is en hoe hij of zij in het leven staat.
Big5 bij coachingtrajecten
Als coach wil je jouw client het liefst zo snel mogelijk helpen. Inzicht in hoe iemand in het leven staat en wat zijn of haar drijfveren zijn helpen je snel tot de kern te komen. Dat is ook precies waar Big5Profiles je mee kan helpen. Op deze pagina gaan we uitgebreid in op wat de Big5 persoonlijkheidstest is en wat jij er als coach aan hebt!
De lexicale aanpak
De eerste onderzoeken naar persoonlijkheid volgenden vaak de eigenschapstheorie. Dit is het idee dat iemands temperament en gedrag kan worden geduid in termen van individuele eigenschappen. Bijvoorbeeld zelfvertrouwen, vriendelijkheid of melancholie.
De eigenschapstheorie gaat uit van een lexicale benadering van persoonlijkheid. Eigenschappen kunnen worden beschreven in enkelvoudige bijvoeglijke naamwoorden of beschrijvende zinnen. De lexicale benadering gaat ervan uit dat als voldoende mensen regelmatig een bepaalde vorm van gedrag laten zien, en er geen term bestaat om dit gedrag in een taal te beschrijven, deze term gecreëerd wordt. Op die manier kan de eigenschap met andere worden besproken.
Robert McCrae & Paul Costa
Later ontwikkelde Robert McCrae en Paul Costa het Five-Factor Model (FFM). Dit model beschrijft de persoonlijkheid in 5 brede dimensies. Psycholoog Lewis Goldberg noemde het model de ‘Big Five’ persoonlijkheidsfactoren. Op basis van het werk van McCrae en Costa ontwikkelde hij de International Personality Item Pool (IPIP). De IPIP is een inventaris van beschrijvende uitspraken met betrekking tot elke kenmerk van de Big5 persoonlijkheidskenmerken. Binnen iedere dimensie geven een reeks individuele eigenschappen meer specifieke details over de persoonlijkheid.
De Big5 persoonlijkheidskenmerken kunnen worden beoordeeld aan de hand van zelf rapportage vragenlijsten. Een persoon waarvan de persoonlijkheid onderzocht wordt, wordt gevraagd een aantal beschrijvingen of bijvoeglijke naamwoorden te lezen en aan te geven in hoeverre deze woorden of beschrijving op hem of haar van toepassing zijn. Voor deze beoordeling wordt vaak gebruik gemaakt van een zogeheten Likert-schaal. Deze schaal geeft een gradatie aan en loopt bijvoorbeeld van 1 tot en met 5 waarbij 1 sterk mee oneens is en 5 sterk mee eens.
De wenselijkheidsbias
Zelf rapportage metingen geven een goed inzicht in iemands persoonlijkheid die alleen door gedragsobservatie niet gevonden wordt. Wel moet rekening gehouden worden met de sociale wenselijkheidsbias ofwel de kans dat de testpersoon de meer sociaal wenselijke antwoorden geeft dan zijn of haar echte antwoord. Om de kans op manipulatie van de antwoorden te voorkomen is het belangrijk dat de vragenlijst goed is opgebouwd en voldoende controlevragen bevat. Een reden waarom veel testen om de Big5 persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen lange vragenlijst hanteren.
De Big5 persoonlijkheidskenmerken
Zoals de naam, Five Factor Model of Big5 als aangeeft, bestaat de Big5 uit 5 persoonlijkheidskenmerken. Iedere dimensie heeft haar eigen kenmerken en eigenschappen. Deze eigenschappen kunnen gecombineerd worden. Hierdoor ontstaan unieke persoonlijkheidskenmerken. Er zijn bijna oneindig veel combinaties mogelijk. Dit komt omdat iemand niet uitsluitend ‘hoog’ of ‘laag’ op een schaal eindigt maar ‘overal’ kan eindigen.
Om meer inzicht op de verschillende dimensie te creëren worden ze hieronder uitvoerig besproken.
Openheid voor ervaringen
Openheid voor ervaringen is het onderdeel van iemands persoonlijkheid wat de bereidheid van iemand is om nieuwe activiteiten te proberen. Wanneer mensen een hoge mate van openheid hebben, zijn ze vaak vatbaar voor onconventionele ideeën en overtuigingen.
Iemand met hoge mate van openheid geniet van artistieke en culturele ervaringen. Denk hierbij aan het bezoeken van kunstgalerijen, musea, theaters en het luisteren naar muziek. Ook reizen naar nieuwe bestemmingen om onbekende culturen en gebruiken te ontdekken zullen vaak gemaakt worden.
Wanneer iemand een minder hoge mate van openheid heeft zal hij of zij minder open staan voor nieuwe ervaringen. Bij onbekende zaken zal deze persoon eerder op zijn of haar hoede zijn en zich onzeker voelen. Voor ideeën of overtuigingen die hun status quo uitdagen zijn ze vaak wat wantrouwig.
Omdat ze zich ongemakkelijke voelen in onbekende situaties zullen mensen met een lage mate van openheid de voorkeur geven aan een vertrouwde omgeving. Ze hebben vaak grote waardering voor de veiligheid van voorspelbaarheid en houden zich graag bij het bekende. Tradities en routines worden zeker gewaardeerd.
Openheid voor ervaringen en Intelligentie
Vaak wordt openheid voor ervaringen geassocieerd met intelligentie wanneer deze persoonlijkheidsfactor gemeten wordt. Personen die hoog scoorden op verbale en gekristalliseerde intelligentiemetingen, bleken vaak ook een hogere mate van openheid te hebben (Schretlen, Hulst, Pearlson, & Gordon, 2010).
Een verklaring voor deze overeenkomst is dat mensen die op beide onderzoeken hoog scoren zichzelf meer plaatsen in omgevingen waar ze nieuwe kennis en ervaringen opdoen. Bijvoorbeeld tijdens een museumbezoek of bij het ontdekken van andere culturen.
Iemands openheid voor ervaringen kan geleidelijk veranderen. Onderzoek van een Amerikaanse enquêteanalyse laat zien dat openheid geleidelijk afneemt naarmate mensen ouder worden (Costa, et al., 1986).
Het domein Consciëntieusheid
Mensen die meer consciëntieus zijn ingesteld handelen vaak gewetensvol. Ze zijn zich bewust van hun acties en de gevolgen die hun acties hebben. Vaak voelen meer consciëntieus ingestelde mensen zich verantwoordelijk voor anderen en zijn ze voorzichtig met het uitvoeren van toegewezen taken.
Consciëntieus ingestelde mensen zijn vaak goed georganiseerd en houden van een opgeruimde omgeving. Een goede tijdregistratie en werken vanuit een geplande agenda geniet vaak de voorkeur.
Mensen met een hoog consciëntieusheidsniveau vertonen ook meer doelgericht gedrag. Ze stellen ambitieuze doelen en zijn gemotiveerd om deze te bereiken. Niet afgeschrikt door hard werken, willen ze gedreven zijn om te slagen in elk aspect van hun leven, inclusief academische prestaties en het bevorderen van hun carrière.
Lage mate van consciëntieusheid wordt weerspiegeld in minder gemotiveerd gedrag. Minder consciëntieuze individuen maken zich minder zorgen over netheid en stiptheid. Dit kan ertoe leiden dat ze te laat komen op afspraken en vergaderingen en meer ontspannen zijn in het stellen van levensdoelen.
Mensen met een lage mate van consciëntieusheid hebben de neiging om meer impulsief gedrag te vertonen. Ze handelen op het laatste moment in plaats van na te denken over de gevolgen van hun keuzes.
Consciëntieusheid en omgevingsfactoren
Onderzoek suggereert dat zowel omgevingsfactoren als erfelijkheid van invloed kunnen zijn op consciëntieusheid.
Uit een enquête bleek dat deelnemers van wie de ouders als kind aanhankelijk gedrag ten opzichte van hen hadden vertoond, hogere Consciëntieusheidsniveaus op volwassen leeftijd rapporteerden (McCrae & Costa, 1988).
De bevindingen van een opvolgende tweelingstudie suggereren echter dat consciëntieusheid gedeeltelijk kan worden beïnvloed door de genen die van ouders zijn geërfd (Jang, Livesley, & Vernon, 1996).
Extraversie en persoonlijkheid
Iemand met een hoge mate van extraversie wordt gekenmerkt door uitgaand, sociaal zelfverzekerd gedrag. Mensen met een hoge mate van extraversie zijn sociaal, spraakzaam en vaak vooruitstrevend in sociale situaties. Ze vinden het leuk om het middelpunt van een groep te zijn en zullen vaak de aandacht van anderen vragen.
Mensen met een hoge mate van extraversie vinden het leuk om nieuwe mensen te ontmoeten en stellen zichzelf graag voor aan vreemden. Ze gedijen in gezelschap van anderen.
Dit Big5 persoonlijkheidskenmerk wordt gemeten op een de schaal introversie-extraversie. Individuen die in het midden van de twee eigenschappen passen, worden beschreven als ambiverts.
Mensen met een lage mate van extraversie zijn stiller en voelen zich vaak verlegen bij andere mensen. Ze voelen zich sneller geïntimideerd in grote groepen zoals feesten en zullen vaak proberen om veeleisende sociale bijeenkomsten te vermijden.
Mensen met een lage mate van extraversie vinden het leuk om deel uit te maken van kleinere sociale groepen, bij voorkeur met bekende mensen.
Dergelijk gedrag leidt ertoe dat mensen met een lage mate van extraversie de neiging hebben om van kleinere sociale netwerken te genieten, maar in plaats daarvan onderhouden ze een hechte groep vertrouwde vrienden.
Extraversie en onze hersenen
De in Duitsland geboren psycholoog Hans Eysenck vond dat extraversie, samen met de dimensie neuroticisme, een belangrijke persoonlijkheidsfactor was en nam het op in het PEN-persoonlijkheidsmodel (Eysenck & Eysenck, 1976).
Eysenck was van mening dat extraverte mensen een lagere corticale opwinding ervoeren dan de algemene bevolking. Als resultaat zoeken ze externe stimulatie in de vorm van sociaal betrokken gedrag. Corticale opwinding is volgens Eysenck hoger bij mensen met een lagere extraversie waardoor ze niet in dezelfde mate externe prikkels nodig hebben als mensen met een hoge extraversie (Eysenck, Crime and personality. Medico-Legal Journal. 47(1). 18-32., 1979).
De Zwitserse psychoanalyticus Carl Jung legde extraversie uit in termen van psychische energie die elk individu anders aanstuurt. Jung schreef dat mensen met een hoge mate van extraversie energie naar buiten richten, naar andere mensen, terwijl mensen met een mindere mate van extraversie hun psychische energie concentreren op solitaire activiteiten zoals voor zichzelf denken (Jung & Baynes, 1921).
Vriendelijkheid in persoonlijkheid
Mensen die hoog scoren op vriendelijkheid zijn vriendelijk en coöperatief. Vriendelijke mensen worden vaak door hun collega’s als sympathieker beschouwd en vertrouwen op anderen. Ze zijn vaak altruïstischer en bereid om anderen te helpen in tijden van nood.
Hun vermogen om met anderen samen te werken, betekent dat ze vaak goed werken als teamleden.
Mensen met een hoge mate van vriendelijkheid houden er niet van betrokken te zijn bij ruzies, conflicten met anderen en andere vormen van confrontatie. Ze proberen anderen tot bedaren te brengen en te sussen door op te treden als de bemiddelende ‘vredesmaker’ van hun groep.
Personen met een lagere mate van vriendelijkheid zijn het vaker oneens met anderen. Ze zijn minder bezorgd over het behagen van andere mensen en het maken van vrienden. Vaak staan ze wantrouwiger tegenover de bedoelingen van andere mensen en zijn minder liefdadig.
In plaats daarvan zijn ze gemotiveerd om te handelen in overeenstemming met hun eigenbelang met minder respect voor de behoeften van anderen. Als gevolg hiervan worden ze door anderen gezien als egoïstischer dan vriendelijke personen.
Vriendelijkheid en relaties
Terwijl mensen met een lage mate van vriendelijkheid het gemakkelijker vinden om hun eigen belangen te behartigen, vinden degenen met een hogere mate van vriendelijkheid het prettiger om betere relaties met anderen te hebben. Dit kan van jongs af aan gunstig zijn: (Jensen-Campbell, et al., 2002) ontdekte dat kinderen met een hogere mate van vriendelijkheid minder snel werden gepest op school. Net als bij sommige van de andere persoonlijkheidsfactoren van de Big5 zijn onze vriendelijkheidsniveaus ons hele leven lang vloeibaar en neigen ze toe te nemen naarmate we ouder worden (Donnellan & Lucas, 2008).
Neuroticisme en persoonlijkheid
Dit Big5 persoonlijkheidskenmerk wordt gemeten op een schaal die varieert van emotionele stabiliteit tot neuroticisme. Mensen die hoog scoren op neuroticisme maken zich vaak aanhoudend zorgen. Ze zijn angstiger en voelen zich vaak angstig, overdenken hun problemen en overdrijven hun betekenis. In plaats van het positieve in een situatie te zien staan ze meer stil bij de negatieve aspecten ervan.
Een hoge score op neuroticisme kan ertoe leiden dat een persoon in zijn dagelijkse leven minder succesvol omgaat met veelvoorkomende stressfactoren. In plaats daarvan raakt hij of zij vaak gefrustreerd door anderen en kan hij of zij boos worden als gebeurtenissen niet naar wens plaatsvinden.
Mensen lager scoren op neuroticisme zijn minder bezorgd. Ze kunnen rustiger blijven in stresssituaties en zien problemen in verhouding tot hun belang. Als gevolg hiervan maken ze zich in mindere mate zorgen over dergelijke problemen.
Neuroticisme en relaties
De mate van neuroticisme van een persoon kan gevolgen hebben voor hun relatie met anderen. Uit een onderzoek bleek dat mensen in relaties minder gelukkig waren dan andere stellen, als hun partner hoog scoorde op neuroticisme (Headey, Muffels, & Wagner, 2010). Een verklaring voor een neuroticisme werd gegeven door de bio-psychologische theorie van psycholoog Jeffrey Alan Gray. Hij suggereerde dat menselijk gedrag wordt gemotiveerd door twee systemen. De eerste, het gedrags-activeringssysteem (BAS, behavioral activation system), is ingegeven door het vooruitzicht op beloning. Een tweede systeem, het gedragsremmingssysteem (BIS, behavioral inhibition system), wordt gedreven door de noodzaak om straf voor iemands gedrag te vermijden. Gray geloofde dat het laatste systeem meer invloed uitoefent op het gedrag van individuen met een hoge mate van neuroticisme (Gray, 1970).
Omgaan met boosheid
Boosheid vanuit persoonlijkheid is een combinatie van de neuroticisme en de mate van vriendelijkheid. Wanneer deze 2 Big5 persoonlijkheidskenmerken gekruist over elkaar heen gelegd worden ontstaan er 4 manieren waarop iemand met zijn of haar boosheid om kan gaan. Hierbij is het belangrijk in de gaten te houden dat de mate waarin dit gebeurt sterk afhankelijk is met de mate waarop op de dimensie schalen gescoord is.
Temperamentvol
Je wordt als temperamentvol persoon gemakkelijk boos en hebt de neiging om je boosheid direct te uiten. Je kunt woedend worden door een kleine irritatie en je kunt kwaad zijn voor langere periodes. Je bent diep betrokken bij jezelf en neemt gemakkelijk aanstoot en je ziet vaak de gevolgen van je woede op anderen over het hoofd. Je kunt je toevlucht nemen tot fysieke agressie of verbaal misbruik.
Timide
Je bent als timide persoon zwaar in conflict over woede. Aan de ene kant worden je gevoelens gemakkelijk gekwetst en voel jij je vaak slachtoffer, aan de andere kan ben je terughoudend om boosheid te uiten omdat je anderen niet willen beledigen. Je woede kan naar binnen gericht zijn tegen jezelf.
Koelbloedig
Als koelbloedige ‘wordt je niet boos, maar pak je iemand terug.’ Je zult vaak aanstoot nemen aan anderen, maar je bent niet overweldigd door gevoelens van woede. In plaats daarvan houdt je alles bij en druk jij je vijandigheid uit op een moment en op een manier die bij jou past. Je kunt wraak zoeken.
Gemakkelijk in de omgang
Je bent makkelijk in omgang en niet snel boos en bent terughoudend om dit uit te drukken wanneer het ontstaat. Je weet wanneer je bent beledigd en kan hier bezwaar op maken, maar je wilt liever vergeven en vergeten. Je begrijpt dat er aan elk probleem twee kanten zijn en probeert te werken aan een gemeenschappelijke basis bij het oplossen van geschillen.
Omgaan met welzijn
Het welzijn voorkeursgedrag wordt door de Big5 persoonlijkheidskenmerken neuroticisme en mate van extraversie bepaald. Door deze Big5 persoonlijkheidskenmerken kruislings over elkaar heen te leggen ontstaan weer 4 verschillende voorkeursgedrag typen.
Sombere pessimist
Je wordt geconfronteerd met een donker en somber leven. Er is weinig dat je toejuicht en er is veel dat bij jouw angst veroorzaakt. Vooral bij stressvolle omstandigheden ervaar je periodes waarin jij je depressief voelt. Zelfs onder normaal omstandigheden vindt je het leven vaak hard en vreugdeloos.
Sterk emotioneel
Je ervaart zowel positief als negatief emoties volledig en kunt snel slingeren van de ene stemming naar een ander. Je interpersoonlijke interacties kunnen onstuimig zijn omdat je zo gemakkelijk wordt beïnvloed door je gevoelens. Je kunt echter wel het gevoel hebben dat je leven vol zit met opwinding.
Ingehouden
Goed noch slecht nieuws heeft veel effect op jou; je houdt een stoïcijnse onverschilligheid aan bij gebeurtenissen die beangstigend of verheugend zijn voor anderen. Je interpersoonlijke relaties kunnen er wel onder lijden, omdat anderen je een ‘koude vis’ kunnen vinden. Je emotionele levenservaring is flauw.
Vrolijke optimist
Je bent meestal vrolijk omdat je niet onnodig ontroert bent door problemen en je hebt een grote waardering voor de geneugten van het leven. Wanneer je geconfronteerd wordt met frustratie of teleurstelling kun je boos of verdrietig worden, maar je zet deze gevoelens snel opzij. Je kiest er liever voor om je te concentreren op de toekomst die je bekijkt met grote verwachting. Jij geniet van het leven.
Omgaan met afweermechanisme
Om het afweermechanisme van iemand in kaart te brengen hebben we de Big5 persoonlijkheidskenmerken neuroticisme en openheid voor ervaringen nodig. Deze 2 Big5 persoonlijkheidskenmerken geven weer 4 verschillende voorkeursgedragingen.
Onaangepast
Je hebt als onaangepaste persoon de neiging ineffectieve verdedigingen te gebruiken (bijvoorbeeld repressie, ontkenning, reactievorming). Je denkt liever niet aan verontrustende ideeën en je kunt weigeren om mogelijke gevaren te erkennen (bijv. ernstige ziekte). Je begrijpt de pijnlijke emoties die je ervaart niet en je kunt je gevoelens niet verwoorden.
Overgevoelig
Je kunt als overgevoelig persoon onverdedigd lijken. Je bent alert op gevaar en hebt een levendig verbeelding van mogelijk tegenslagen. Je kunt vatbaar zijn voor nachtmerries. Omdat je denkt in ongewone en creatieve manieren kun je soms onrustig zijn door vreemde en excentrieke ideeën.
Onbezorgd
Op momenten van stress zul je zelden sterk negatieve emoties ervaren, maar wanneer je dat doet bagatelliseren je hun belang. Jij blijft niet stilstaan bij bedreigingen of verliezen, maar in plaats daarvan wend jij je tot concrete actie om het probleem op te lossen of gewoon om jezelf af te leiden. Je vertrouwt op hogere machten.
Aanpasbaar
Als aanpasbaar persoon ben jij je scherp bewust van conflict, stress en bedreiging, maar gebruik je deze situaties om creatieve aanpassingen te stimuleren. Je worstelt intellectueel met je eigen intrapsychische problemen en je kunt reageren op levensstress als een bron van humor of artistieke inspiratie.
Omgaan met de activiteitsstijl
Wat is iemands activiteitenstijl? Aan de hand van de mate van extraversie en de mate van conscientieusheid kan dat bepaald worden.
Pret liefhebber
Je zit vol energie en vitaliteit, maar je vindt het moeilijk om je energie op een constructieve manier te sturen. In plaats daarvan geniet je liever van het leven met spanning, avonturen en harde feesten. Je bent spontaan en impulsief en klaar om te stoppen met werken als je lol kunt hebben.
Doorzetter
Je bent productief, efficiënt en werkt in een snel tempo. Je weet precies wat er gedaan moet worden en staat te popelen om je bijdrage te leveren. Je kunt je eigen zelf verbeteringsprogramma ontwikkelen en deze ijverig volgen. Je kunt opdringerig overkomen als je jouw stijl op andere probeert op te leggen.
De slaperige
Je bent niet snel enthousiast en hebt weinig plannen of doelen die je motiveren. Je bent meestal passief en reageert alleen op de meest dringende zaken. Je initieert zelden activiteiten en in groepsactiviteiten en spelletjes wordt je vaak buiten gesloten.
Ploeteraar
Je bent een erg methodisch werker die zich vooral concentreert op de taak die je moeten uitvoeren. Je werkt langzaam en gestaag door totdat de taak is voltooid. Zowel in vrije tijd als in werk heb je een vast tempo. Je laat je niet opjagen, maar anderen kunnen wel op je rekenen dat je, welke taak je ook toegewezen krijgt, deze afrond.
Omgaan met leerstijl
De leerstijl die iemand heeft wordt bepaald door de mate van openheid voor ervaringen en de mate van conscientieusheid. Deze combinatie van Big5 persoonlijkheidskenmerken levert 4 gedragsvoorkeuren op.
Dromer
Jij voelt je aangetrokken tot nieuwe ideeën en kunt ze ontwikkelen met fantasierijke uitwerkingen, maar je kunt verdwalen in je fantasie. Je bent goed in het starten van innovatieve projecten, maar je bent minder succesvol in het voltooien ervan en hebt waarschijnlijk hulp nodig om gericht te blijven. Jij kunt onzekerheid en dubbelzinnigheid verdragen.
Goede student
Hoewel je niet perse intelligenter bent dan anderen combineer je een echte liefde voor leren met de toewijding en organisatie om te slagen. Je hebt een hoog aspiratieniveau en bent vaak creatief in je aanpak om problemen op te lossen. Jij zal waarschijnlijk academisch zo ver gaan als jouw gave je toestaat.
Terughoudende geleerde
Het najagen van het academische en intellectuele zijn niet jouw kracht of voorkeur. Je hebt speciale prikkels nodig om te beginnen met leren en om dit te blijven doen. Je hebt waarschijnlijk hulp nodig om je werk te organiseren en herinneringen om je op schema te houden. Je kunt problemen hebben met het vasthouden van je aandacht.
Volgens het boekje
Je bent ijverig, methodisch en georganiseerd en je houd je aan alle regels. Je hebt echter een gebrek aan verbeeldingskracht en volgt liever stap voor stap-instructies. Je blinkt uit in herhaald leren maar hebt problemen met vragen welke geen enkel correct antwoord kennen. Je hebt behoefte aan structuur en afsluiting.
Meten van Big5 Persoonlijkheidskenmerken
Om iemands Big5 persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen wordt een zelfrapportagemetingen gebruikt. Een vragenlijst waarop de proefpersoon stellingen voorgeschoteld krijgt waarvan hij of zij aan moet geven in hoeverre deze op hem of haar van toepassing zijn. Om te veel verstoring van de wenselijkheidsbias te voorkomen is het van belang voldoende controle vragen aan de vragenlijst toe te voegen. Dit maakt dat deze vragenlijsten vaak lang zijn.
50 vragen is wel het absoluut minimum om een goed beeld te krijgen. Binnen de psychologie worden vragenlijsten van 300 of meer vragen gebruikt. Dit geeft een uiterst precieze gradatie van iemands persoonlijkheid en haalt de verstoringen door meest wenselijke antwoorden er grotendeels uit.
Om een goed profiel vast te stellen voor individueel gebruik en gebruik op de werkvloer hanteert Big5Profiles een vragenlijst van 120 vragen. Dit lost het probleem van de wenselijkheidsbias grotendeels op en geeft een gedetailleerd beeld van iemands persoonlijkheid. Zo gedetailleerd dat we zelfs de 6 sub-onderdelen van ieder domain in kaart kunnen brengen.
Doe toch eens normaal!
Als er over persoonlijkheid gesproken wordt, ontstaat al snel de vraag “wat is normaal?”. Omdat iedereen anders is, is het natuurlijk niet te doen om daadwerkelijk aan te geven wat ‘normaal’ is. Wel kunnen we op basis van verzamelde data bepalen waar de meeste mensen zich bevinden qua uitkomst.
De Big5Profiles persoonlijkheid dataset bevat 7.818 onderzoeksresultaten uit Nederland (n= 693.422 voor wereldwijde data). Door te kijken wat het gemiddelde per Big5 persoonlijkheidskenmerk is, ontstaat een beeld van wat het ‘normaal’ zou kunnen zijn.
| Dimensie | Nederland | Wereldwijd |
|---|---|---|
| Openheid voor ervaringen | 58,0 % (SD 9.1) | 57,4 % (SD 9.4) |
| Conscientieusheid | 52,6 % (SD 9.6) | 53,3 % (SD 9.6) |
| Extraversie | 50,7 % (SD 8.3) | 50,6 % (SD 8.5) |
| Vriendelijkheid | 53,8 % (SD 8.5) | 54,0 % (SD 8.9) |
| Neurticisme | 48,6 % (SD 14.6) | 51,0 % (SD 16.1) |
De percentages in de tabel laten zien wat de gemiddelde score is van alle testresultaten. Via de standaarddeviatie zien we hoeveel spreiding er is tussen de resultaten. Hoe lager dit getal is, hoe dichter deze bij elkaar liggen.
De ‘normaal’ zou voor de meeste Big5 persoonlijkheidskenmerken dus rond de 50% gesteld kunnen worden. Ook de resultaten tussen de Nederlandse en de wereldwijde scores liggen redelijk bij elkaar in de buurt.
Deze cijfers laten duidelijk zien wat Big5 uniek maakt tenopzichte van andere persoonlijkheidstesten. Daar waar je bij, bijvoorbeeld MBTI, extravert (50% of hoger) of introvert (lager dan 50%) kunt zijn, zie je uit onze onderzoeksdata dat het grootste gedeelte van de bevolking rond die 50% ‘scoort’. De verschillen zijn marginaal maar laten in veel andere persoonlijkheidstesten een compleet andere persoonlijkheid zien.
70/30-regel
Deze nuance maakt Big5 zo waardevol. Maar wanneer kunnen we dan spreken van een duidelijk persoonlijkheidskenmerk? Bij Big5 wordt daarbij de 70/30 regel gehanteerd. Alles wat tussen de 30% en 70% scoort is gemiddeld. De uitschieters onder de 30% en boven de 70% zijn bepalend voor iemands persoonlijkheid.
Ook deze waarden kunnen we uit onze onderzoek data laten zien:
| Dimensie | < 30% | > 30% < 70% | > 70% |
|---|---|---|---|
| Openheid voor ervaringen | 0,3 % | 94,2 % | 5,5 % |
| Conscentieusheid | 0,6 % | 96,4 % | 3,0 % |
| Extraversie | 0,5 % | 98,1 % | 1,4 % |
| Vriendelijkheid | 0,4 % | 97,5 % | 2,1 % |
| Neuroticisme | 9,4 % | 84,0 % | 6,6 % |
| Dimensie | < 30% | > 30% < 70% | > 70% |
|---|---|---|---|
| Openehid voor ervaringen | 0,4 % | 95,0 % | 4,6 % |
| Conscientieusheid | 0,7 % | 96,2 % | 3,1 % |
| Extraversie | 0,7 % | 98,1 % | 1,2 % |
| Vriendelijkheid | 0,5 % | 97,1 % | 2,4 % |
| Neuroticisme | 9,0 % | 79,9 % | 11,1 % |
De tabellen 2 en 3 laten ook hier weer duidelijke overeenkomst zien tussen de scores in Nederland en die wereldwijd.
Wat echter in alle 3 de tabellen opvalt zijn de grote verschillen in waarden van natuurlijk reacties ten opzichte van de overige 4 Big5 persoonlijkheidskenmerken. Tabel 1 laat zien dat er een grote spreiding is in de resultaten terwijl tabel 2 en 3 duidelijk laten zien dat er daar veel vaker laag (30% of minder) of hoog (70% of meer) gescoord wordt.
Ook dit gegeven is een heel belangrijk element van de Big5 persoonlijkheidstest. Overige testen meten grofweg de eerste 4 Big5 persoonlijkheidskenmerken die Big5 ook meet. We zien echter de grootste verschillen in persoonlijkheid in de neuroticisme. Juist de eigenschappen van dit domein zijn bij het samenwerken in teams van groot belang en vormen ook voor de werkvloer een belangrijke indicator voor bijvoorbeeld stressbestendigheid en de kans op burn-out.
Hoe kan een teamleider de Big5 persoonlijkheidskenmerken gebruiken om werknemers te motiveren?
Volgens een artikel uit Science Direct (Ghani, Yunus, & Bahry, 2016) kunnen ‘leiders die begrijpen hoe de persoonlijkheden van individuen verschillen, dit inzicht gebruiken om hun leiderschapseffectiviteit te verbeteren en om de werkprestaties van werknemers te verbeteren.’
Als leiders de neigingen, sterke en zwakke punten van hun teamleden kennen, kunnen ze deze gebruiken om hun teamleden te helpen en gemotiveerd te houden.
Leiders kunnen de Big5 persoonlijkheidskenmerken ook op zichzelf gebruiken om hun gedrag te beoordelen. Zo kunnen ze aan teamleden laten zien hoe ze niet alleen hun sterke punten kunnen maximaliseren, maar ook kunnen leren van hun zwakke punten, terwijl ze de organisatie naar succes drijven en het gedrag van de organisatie blijven evalueren.
Verwachting en realiteit
Wanneer een team samengesteld wordt, zijn de Big5 persoonlijkheidskenmerken een goed hulpmiddel om een evenwichtig team samen te stellen. Wat echter een goede samenstelling is hangt af van verschillende factoren. Hierbij wordt ten eerste gekeken naar de onderlinge samenhang in persoonlijkheden. Deze kunnen elkaar versterken of juist verzwakken.
Ook de werkzaamheden waar het team voor bij elkaar komt maakt een groot verschil. Wanneer een team een grote verandering moet doorvoeren in een organisatie is het niet handig teamleden te selecteren met een lage mate van openheid voor ervaringen. Immers zullen die teamleden eerder vast willen houden aan het vertrouwde dan aan het nieuwe.
Tot slot is ook de teamleider een belangrijke factor in het samenstellen van het team. Wanneer een teamleider bijvoorbeeld graag inhoudelijk overleg voert over verbeteringen en graag nieuwe dingen van het team wil, kan het best gezocht worden naar teamleden met een combinatie van hoge mate van extraversie en een hoge mate van openheid voor ervaringen.
Stress door mismatch in Big5 persoonlijkheidskenmerken
Wanneer verwachtingen en realiteit niet met elkaar in balans zijn zal dit vroeg of laat leiden tot stress bij de teamleden. De teamleden worden door de mismatch in een positie gedrongen die tegen hun natuur in gaat.
Een mismatch kan op verschillende manieren worden opgevangen. Het begint natuurlijk met inzicht in waar deze mismatch zit. Het kan aan de teamsamenstelling liggen maar ook aan de verwachtingen van de teamleider. Big5Profiles biedt een uitgebreide rapportage waar verwachting en realiteit samen komen en toont daarbij de grootste mismatches. Deze rapportage biedt een gouden kans om met het team in gesprek te gaan over wat zij ervaren.
Als blijkt dat een mismatch ontstaat door een verkeerde verwachting kan een (Agile) coach of scrum master met de teamleider aan de slag om te kijken waar die verwachting vandaan komt. Zodoende kan gekeken worden waar een hoe deze verwachting bijgesteld kan worden.
Zoek overeenkomsten in plaats van verschillen
Het kan ook zo uitkomen dat de verwachting goed is maar dat het team hier niet direct aan kan voldoen. Als Scrum master of (Agile) coach is het dan zaak goed te kijken naar de mismatches en te zoeken naar overeenkomsten. Een team kan bijvoorbeeld behoefte hebben aan rust en regelmaat (dimensie extraversie) en daarnaast wat meer systematisch (dimensie Conscienteusheid) te werk gaan. Als (Agile) coach of Scrum master zou je dan kunnen zoeken naar manieren om processen strakker op te zetten. Op die manier wordt er meer systematisch gewerkt wat tevens meer rust en regelmaat geeft.
Een laatste redmiddel kan een wissel van teamleden met een ander team zijn of uitbreiding van het team. Dit laatste heeft echter nooit direct de voorkeur omdat teamwissels vaak voor een terugval van productiviteit zorgen.
Bronvermeldingen
Cabrera, A., Collins, W., & Salgado, J. (2006). Determinants of individual engagement in knowledge sharing. The International Journal of Human Resource Management, 17(2), 245-264.
Costa, P., McCrae, R., Zonderman, A., Barbano, H., Lebowitz, B., & Larson, D. (1986). Cross-Sectional Studies of Personality in a National Sample: 2. Stability in Neuroticism, Extraversion, and Openness. Psychology and Aging. 1(2). 144-149.
Donnellan, M. B., & Lucas, R. E. (2008). Age Differences in the Big Five Across the Life Span: Evidence from Two National Samples. Psychology and Aging. 23(3). 558-566.
Eysenck, H. (1979). Crime and personality. Medico-Legal Journal. 47(1). 18-32.
Eysenck, H., & Eysenck, S. (1976). Eysenck personality questionnaire. Educational and industrial testing service.
Ghani, N., Yunus, N., & Bahry, N. (2016). Leader’s Personality Traits and Employees Job Performance in Public Sector. Putrajaya: Elsevier B.V.
Gray, J. (1970). The psychophysiological basis of introversion-extraversion. Behaviour Research and Therapy. 8(3). 249-266.
Headey, B., Muffels, R., & Wagner, G. (2010). Long-running German panel survey shows that personal and economic choices, not just genes, matter for happiness. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America. 107(42). 17.
Jang, K., Livesley, W., & Vernon, P. (1996). Heritability of the Big Five Personality Dimensions and Their Facets: A Twin Study. Journal of Personality. 64(3).
Jensen-Campbell, L., Adams, R., Perry, D., Workman, K., Furdella, J., & Egan, S. (2002). Agreeableness, Extraversion, and Peer Relations in Early Adolescence: Winning Friends and Deflecting Aggression. Journal of Research in Personality. 3.
Jung, C., & Baynes, H. G. (1921). Psychologische Typen. Zurich: Rascher.
Matzler, K., Renzl, B., Müller, J., Herting, S., & Mooradian, T. (2008). Personality traits and knowledge sharing. Journal of Economic Psychology, 29(3), 301-313.
Matzler, K., Renzl, B., Mooradian, T., Krogh, G. v., & Mueller, J. (2011). Personality traits, affective commitment, documentation of knowledge, and knowledge sharing. The International Journal of Human Resource Management, 22(02), 296-310.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1988). Recalled Parent-Child Relations and Adult Personality. Journal of Personality. 56(2). 417-434.
Schretlen, D., Hulst, E., Pearlson, G., & Gordon, B. (2010). Journal of clinical and experimental neuropsychology. 32(10). 1068-1073.
Zwinkels, S. (2015). Master Scriptie Persoonlijkheid in Teams.
